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Dans Le Journal de Bridget Jones, Bridget et Daniel se rencontrent au travail, flirtent ouvertement, partent en week-end ensemble, se disputent et se font la guerre dans l’open-space. Le film ne questionne à aucun moment la possibilité d’une telle relation au travail (il est son supérieur hiérarchique), encore moins le rôle de l’entreprise.
En 2001, c’était une comédie romantique. En 2026, ce serait immédiatement un sujet de discussion, non pas que l’amour serait devenu suspect, mais parce que le contexte sociétal, managérial et juridique a profondément évolué.
Dès lors, une question s’impose :
Bridget Jones et Daniel Cleaver pourraient-ils encore flirter aujourd’hui ?
La réponse est claire : le droit français n’interdit pas les relations amoureuses au travail.
L’entreprise n’est pas un espace aseptisé, coupé des relations humaines. Le salarié reste une personne ayant droit à une vie privée, y compris sur son lieu de travail. L’employeur ne peut donc ni surveiller, ni interdire, ni exiger la révélation d’une relation sentimentale entre collègues.
Ce principe trouve son fondement dans l’article L.1121-1 du Code du travail, qui interdit toute restriction aux libertés individuelles qui ne serait ni justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. La Cour de cassation rappelle de longue date que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée » (Cass. soc., 2 octobre 2001, n° 99-42.942).
Mais cette affirmation, aussi protectrice soit-elle, n’est pas absolue. Car si le droit ne sanctionne pas les sentiments, il peut sanctionner certains comportements qui les accompagnent. Une relation amoureuse peut, dans des situations bien précises, produire des effets professionnels problématiques : désorganisation d’un service, tensions au sein des équipes, décisions perçues comme biaisées, atteinte au collectif. Ce n’est alors pas l’histoire d’amour qui est en cause, mais ses conséquences concrètes dans l’entreprise.
La jurisprudence admet ainsi qu’un fait relevant de la vie personnelle puisse justifier une rupture du contrat de travail lorsqu’il crée un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise, apprécié au regard des fonctions exercées et de la finalité de l’activité (Cass. soc., 17 avril 1991, n° 90-42.636, arrêt Painsec).
C’est ici que Daniel Cleaver cesse d’être un simple personnage de comédie romantique.
En 2026, une relation impliquant un lien hiérarchique direct n’est plus regardée de la même manière. Plus les responsabilités sont élevées, plus les exigences de loyauté, d’exemplarité et de neutralité sont fortes, sans même encore tomber dans l’abus d’une position hiérarchique qui conduirait à une situation de harcèlement pénalement repréhensible.
Dans certains cas précisément circonscrits, des sanctions disciplinaires peuvent être envisagées lorsque la relation, ou les comportements qui en découlent, traduisent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail. Tel est notamment le cas lorsqu’un salarié adopte un comportement insistant ou déplacé à l’égard d’un collègue, portant atteinte à sa santé psychique ou à la sérénité du collectif, caractérisant un manquement à l’obligation de sécurité (Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-17.544).
De même, un comportement issu de la sphère personnelle peut devenir sanctionnable lorsqu’il révèle un manquement à l’obligation de loyauté, en particulier pour des salariés occupant des fonctions de direction ou de représentation de l’employeur, dès lors que la relation entretenue est de nature à affecter le bon exercice de leurs fonctions (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218)- En l’espèce le DRH et la déléguée syndicale qui entretenaient une liaison.
Face à ces risques, beaucoup d’entreprises sont tentées de se protéger par une charte interne. La question revient alors régulièrement : peut-on interdire les relations amoureuses par une charte d’entreprise ? La réponse est nette : non. Une interdiction générale constituerait une atteinte disproportionnée à la vie privée des salariés et exposerait l’employeur à un risque juridique significatif de remise en cause des sanctions prises sur cette base.
Une telle clause serait en pratique fragilisée, voire neutralisée, dès lors qu’elle ne reposerait pas sur l’existence d’un conflit d’intérêts caractérisé ou d’un trouble objectivement démontré.
L’actualité récente, notamment certains départs très médiatisés de dirigeants, illustre pourtant une tentation croissante : celle de la transparence absolue, inspirée de modèles anglo-saxons, où la révélation des relations personnelles devient une norme implicite de gouvernance. Cette approche se heurte toutefois à une réalité juridique française plus protectrice de la vie privée et moins encline à transformer la vie sentimentale en objet de contrôle.
La Cour de cassation a rappelé récemment que l’employeur ne peut imposer aux salariés une obligation générale de révélation de leur situation personnelle, sauf à démontrer un lien direct avec leurs fonctions et un risque avéré pour l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-17.316).
Pour autant, une charte n’est pas inutile.
À condition d’être pensée comme un outil de prévention des risques et non comme un instrument de moralisation. Une charte bien conçue peut rappeler des principes clairs – respect, consentement, loyauté –, organiser la gestion des situations sensibles, prévoir des solutions pragmatiques (changement de reporting, médiation, accompagnement managérial) et sécuriser l’entreprise sans intrusion dans la vie privée. À l’inverse, une charte excessive, mal calibrée ou trop prescriptive protège rarement l’employeur ; elle fabrique surtout les contentieux de demain.
En 2026, Bridget et Daniel pourraient donc certainement encore flirter au bureau, à condition d’avoir lu la charte interne, avant de commander le premier verre.
