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Le gel des ovocytes, longtemps réservé au domaine thérapeutique, est désormais un sujet de ressources humaines. L’évolution vient des géants nord-américains de la tech où l’autoconservation ovocytaire est présentée comme un avantage social favorisant la conciliation entre carrière professionnelle et projet parental.
Cette pratique, qui s’inscrit dans une logique contractuelle et privée, relance en Europe et en France la réflexion sur l’accès à l’autoconservation ovocytaire et sur la place que l’employeur peut – ou ne peut pas – occuper dans ce domaine.
Le droit français se distingue par une approche singulière. Tout en ouvrant largement l’accès à l’autoconservation ovocytaire pour motifs non médicaux, il encadre strictement l’intervention de l’entreprise, dans une logique de neutralité et de prévention des éventuelles pressions professionnelles.
L’autoconservation comme avantage social
Le modèle américain : un bénéfice RH assumé
Aux États-Unis notamment, le gel des ovocytes est devenu un argument d’attractivité majeur. Des firmes telles que Apple, Meta ou Tesla le financent en tout ou partie, pour des montants pouvant atteindre plusieurs dizaines de milliers de dollars.
Elles y voient un outil d’attractivité et de rétention des talents donnant aux femmes la liberté de concilier ambitions professionnelles et projet parental.
Dans ce système régi par le contrat privé et une faible intervention de l’État en matière de protection sociale, la fertilité se transforme en un actif négociable, un « avantage social » permettant de s’affranchir, provisoirement, des contraintes biologiques. Cette logique de marché contribue à faire du gel des ovocytes un bénéfice différenciant.
Premières critiques et interrogations
Dès leur apparition, ces politiques d’entreprise ont suscité des interrogations.
Lorsque le financement est offert par l’employeur, le risque en effet est de transformer une option en norme implicite.
Dans un environnement marqué par une exigence élevée de disponibilité, une compétition accrue pour accéder aux meilleurs postes et la persistance des inégalités liées à la maternité, la frontière entre liberté de choix et pression à la performance devient fragile.
Le choix français : un accès large à la conservation ovocytaire et une stricte neutralité de l’employeur
L’ouverture du droit par la loi de bioéthique de 2021
La France a rompu avec l’approche strictement thérapeutique du gel ovocytaire dans le cadre de la loi relative à la bioéthique du 2 août 2021.
Désormais, toutes les femmes de 29 à 37 ans peuvent recourir à l’autoconservation de leurs ovocytes. Les actes médicaux liés à la ponction et à la vitrification des ovocytes sont pris en charge à 100 % par l’Assurance maladie, traduisant un choix fort en faveur de l’égalité d’accès.
En revanche, les frais annuels de conservation restent à la charge de la patiente. Ce maintien d’un reste à charge, certes limité, traduit notamment la volonté de ne pas transformer l’autoconservation en un produit de consommation.
Le rôle de l’employeur français dans tout ça ?
À l’inverse du modèle anglo-saxon, l’entreprise française doit rester neutre en matière de conservation ovocytaire.
Elle n’est ni actrice, ni financeuse, ni prescriptrice. Elle n’a pas vocation à encourager, orienter ou valoriser le recours à l’autoconservation ovocytaire. Cette neutralité vise à protéger l’intimité des salariées et à circonscrire le risque que la parentalité ne tombe sous l’influence de l’entreprise.
Le principal point de contact entre l’autoconservation ovocytaire et le droit du travail français réside dans le régime des autorisations d’absence : le code du travail sécurise le parcours de conservation ovocytaire via des autorisations d’absence rémunérées, étendues par la loi du 30 juin 2025 aux conjoints.
Pour autant, le financement direct par l’employeur est interdit. Objectif recherché : éviter que la maternité différée ne devienne un élément de rémunération ou une variable d’ajustement de la performance
L’entreprise française face aux projets parentaux
Sécuriser les trajectoires professionnelles féminines
Même en l’absence de financement, l’autoconservation ovocytaire est parfois perçue comme un moyen de sécuriser les trajectoires professionnelles féminines.
La période de fertilité maximale coïncide souvent avec des phases clés de progression de carrière, ce qui alimente l’idée que le gel des ovocytes pourrait offrir une marge de manœuvre supplémentaire.
Pour certaines salariées, cette possibilité est vécue comme un facteur de sérénité, permettant de dissocier, au moins partiellement, temporalité biologique et temporalité professionnelle.
Attractivité et fidélisation sans avantage financier
En France, l’attractivité de l’entreprise ne passe pas par le financement des soins, mais par la qualité de l’environnement de travail.
Un management attentif, une organisation souple des absences et une communication claire sur les droits existants peuvent contribuent à renforcer la fidélité des salariées engagées dans un parcours de PMA ou d’autoconservation. De nombreux témoignages soulignent l’importance du soutien hiérarchique pour limiter le stress et l’angoisse liés à la crainte de fragiliser sa position professionnelle.
Le renforcement des protections contre les discriminations
La loi du 30 janvier 2025 a considérablement renforcé la protection des salariés engagés dans un projet parental. Elle prohibe toute discrimination liée à ce projet, notamment en matière de sanction disciplinaire, de rupture de période d’essai ou de décisions relatives à la carrière ou à la rémunération
Point crucial : la charge de la preuve est renversée. Il incombe désormais à l’employeur de démontrer que ses décisions (carrière, rémunération) sont totalement étrangères au parcours de PMA ou d’adoption du salarié.
Les limites sociales et organisationnelles du dispositif
Le risque d’un « choix subi »
Malgré les avancées juridiques, plusieurs analyses mettent en garde contre le risque que l’autoconservation ovocytaire ne constitue pas toujours un choix pleinement libre. Dans certains contextes professionnels, elle peut apparaître comme une réponse individuelle à des contraintes structurelles persistantes, notamment le sexisme ordinaire et l’intolérance à la maternité.
Le déplacement du problème dans le temps
Déjà, avant la loi de 2021, le Comité consultatif national d’éthique avait souligné l’éventualité que le report de la grossesse pour des raisons matérielles ou professionnelles ne déplace, plutôt qu’il ne résolve, les difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La maternité différée n’échappe pas aux contraintes organisationnelles et peut même les accentuer.
De potentielles discriminations simplement différées
Le gel des ovocytes ne supprime pas les potentielles discriminations liées à l’arrivée d’un enfant. Les difficultés liées à la garde, à la charge mentale et aux écarts de rémunération persistent après la naissance, quel que soit l’âge auquel celle-ci intervient.
Un parcours médical lourd et contraignant
Il ne faut pas occulter non plus la réalité clinique : traitements hormonaux, interventions sous anesthésie et délais d’attente importants.
Quelle posture pour l’employeur dans le modèle français ?
Dans le modèle français, l’employeur ne peut ni se substituer à la puissance publique, ni orienter les choix d’enfants de ses salariées.
Sa responsabilité consiste à respecter les autorisations d’absence sans perte de rémunération, à garantir une culture de non-discrimination effective, et le cas échéant, proposer des mesures de soutien plus larges (télétravail, flexibilité horaire, solutions de garde)
À ces conditions, l’autoconservation ovocytaire peut rester ce qu’elle doit être, c’est à dire un choix individuel pleinement libre, et non une obligation implicite pour répondre aux exigences du monde du travail.
